karaniwang tanong

Tinukoy ang kabayaran sa kasong ito. Kung ito ay bumagsak sa Sabado, ito ay babayaran sa susunod na Linggo. Kung ito ay kasabay ng isang Biyernes, ito ay binabayaran para sa Huwebes bago nito. Kung hindi, ang empleyado ay hindi binabayaran para sa umalis kung sumang-ayon ang isa pang opisyal na bakasyon.

• Dapat tukuyin ng tagapag-empleyo ang taunang mga oras ng bakasyon.
• Ipaalam sa manggagawa ang petsang tinukoy para sa kanyang pagtamasa ng bakasyon na may sapat na oras, hindi bababa sa tatlumpung araw.
• Ang tagapag-empleyo ay may karapatang ipagpaliban ang bakasyon ng manggagawa pagkatapos ng katapusan ng taon ng kanyang karapatan kung ang mga kondisyon sa trabaho ay nangangailangan na para sa isang panahon na hindi hihigit sa siyamnapung araw.
• Ang tagapag-empleyo ay may karapatang humiling ng mga dokumentong sumusuporta sa mga kaso ng panganganak, pagkamatay, o kasal.
• Maaaring hilingin ng tagapag-empleyo ang manggagawa na magsumite ng mga dokumentong sumusuporta sa kahilingan para sa bakasyon, pati na rin ang ebidensya ng kanyang pagganap sa pagsusulit.
• Ang isang manggagawa ay hindi maaaring, habang tinatangkilik ang alinman sa kanyang mga bakasyon na itinakda sa kabanatang ito, ay hindi maaaring magtrabaho sa ibang tagapag-empleyo. binayaran siya mula sa sahod na iyon.

• Ang isang manggagawa na napatunayang may sakit ay may karapatan sa isang bayad na bakasyon dahil sa sakit sa unang tatlumpung araw, tatlong quarter ng sahod para sa susunod na animnapung araw, at walang bayad para sa susunod na tatlumpung araw sa loob ng isang taon, kung ang mga pag-alis na ito ay tuloy-tuloy o pasulput-sulpot, at ang isang taon ay nangangahulugang: ang taon na nagsisimula sa Ang petsa ng unang bakasyon sa sakit.

Ang nasugatan na tao - kung sakaling ang kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan sa trabaho na nagreresulta mula sa isang pinsala sa trabaho - ay may karapatan sa isang pinansiyal na tulong na katumbas ng kanyang buong sahod sa loob ng animnapung araw, pagkatapos ay siya ay may karapatan sa isang pinansiyal na pagsasaalang-alang na katumbas ng (75 %) ng kanyang sahod para sa tagal ng kanyang paggamot. Kung ang panahon ng paggamot ay umabot sa isang taon, o kung ito ay medikal na natukoy na ang kanyang paggaling ay hindi posible at ang kanyang kondisyon sa kalusugan ay hindi nagbibigay-daan sa kanya upang gumana, ang pinsala ay dapat ituring na isang kabuuang kapansanan, at ang kontrata ay dapat wakasan at ang pinsala ay

dapat mabayaran. Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na bawiin ang ibinayad niya sa nasugatan sa taong iyon.

• Ang manggagawa ay may karapatan sa taunang bakasyon na hindi bababa sa dalawampu't isang araw para sa bawat taon, na tataas sa isang panahon na hindi bababa sa tatlumpung araw kung ang manggagawa ay gumugol ng limang magkakasunod na taon sa paglilingkod sa tagapag-empleyo, at ang bakasyon ay dapat may sahod na binayaran nang maaga.

• Dapat tamasahin ng manggagawa ang kanyang bakasyon sa taon ng kanyang karapatan, at hindi pinahihintulutang bitiwan ito, o tumanggap ng cash sustento sa halip na makuha ito sa panahon ng kanyang serbisyo. .

• Ang manggagawa ay may karapatang tumanggap ng sahod para sa mga araw ng bakasyon na dapat bayaran kung siya ay umalis sa trabaho bago ito gamitin, na may kaugnayan sa panahon kung saan hindi niya nakuha ang kanyang bakasyon, at siya ay may karapatan din sa mga sahod sa bakasyon para sa mga bahagi ng ang taon sa proporsiyon sa ginastos niya sa trabaho.
• Siya ay may karapatan sa vacation pay para sa mga bahagi ng taon ayon sa proporsyon ng kanyang ginastos sa trabaho.
• Ang bawat manggagawa ay may karapatang umalis nang may buong suweldo sa mga tiyak na pista opisyal at okasyon.
• Ito ay pinahihintulutan na kumuha ng bakasyon nang walang bayad na may pahintulot ng tagapag-empleyo, at ang kontrata sa trabaho ay itinuturing na suspendido sa loob ng isang yugto ng panahon Umalis kung ito ay lumampas sa 20 araw, maliban kung ang mga partido ay magkasundo.
• Hindi pinapayagan para sa isang manggagawa sa panahon ng bakasyon na magtrabaho sa ibang tagapag-empleyo.

• Eid al-Fitr bakasyon sa loob ng 4 na araw: simula sa araw kasunod ng ika-29 na araw ng Ramadan, ayon sa kalendaryong Umm al-Qura
• Eid al-Adha bakasyon sa loob ng 4 na araw: simula sa araw ng pagtayo sa Arafat.
• Ang pista opisyal ng Pambansang Araw ng Kaharian ay para sa isang araw, sa unang araw ng tanda ng Libra ayon sa kalendaryong Umm al-Qura, at binabayaran ito ng isang araw bago o pagkatapos nito kung ito ay bumagsak sa isang araw ng pahinga, ngunit kung ito ay nahuhulog sa loob ng pista opisyal, hindi ito binabayaran para dito.
• Araw ng Pundasyon bakasyon Pebrero 22 ng bawat taon.

• Kung ang dalawang partido ay sumang-ayon na wakasan ito (sa kondisyon na ang pahintulot ng manggagawa ay nakasulat).
• Kung ang panahon na tinukoy sa kontrata ay nag-mawawalan ng bisa na, maliban kung ang kontrata ay hayagang na-pagpapanibago alinsunod sa mga probisyon ng sistemang ito; Magpapatuloy ito para dito.
• Batay sa kagustuhan ng isa sa mga partido sa mga kontrata ng hindi tiyak na tagal.
• Ang manggagawa ay umabot na sa edad ng pagreretiro alinsunod sa mga probisyon ng sosyal seguro sistema, maliban kung ang dalawang partido ay sumang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho pagkatapos ng edad na ito.
• Force majeure.
• Permanenteng pagsasara ng pasilidad.
• Pagwawakas ng aktibidad kung saan nagtatrabaho ang manggagawa, maliban kung magkasundo ang dalawang partido na ipagpatuloy ang trabaho
• Anumang ibang kaso na ibinigay ng ibang sistema
• Ang manggagawa ay may karapatang umalis sa trabaho nang walang abiso, habang pinapanatili ang lahat ng kanyang mga karapatan ayon sa batas (sa ilang partikular na kaso na tinukoy ng sistema).

• Kung ang kontrata ay para sa isang hindi tiyak na panahon, ang alinman sa dalawang partido nito ay maaaring wakasan ito batay sa isang lehitimong dahilan na dapat ipahiwatig ng isang nakasulat na paunawa sa kabilang partido bago ang pagwawakas para sa isang panahon na tinukoy sa kontrata, sa kondisyon na ito ay hindi mas mababa. higit sa animnapung araw kung buwanang binabayaran ang sahod ng manggagawa, at hindi bababa sa tatlumpu't isang araw para sa iba.
• Kung ang paunawa ay mula sa tagapag-empleyo, ang manggagawa ay may karapatang lumiban sa panahon ng paunawa para sa isang buong araw bawat linggo o walong oras sa loob ng linggo, upang maghanap ng ibang trabaho na may karapatan sa sahod para sa araw na ito o mga oras ng pagliban. Ang manggagawa ay may karapatang tukuyin ang araw at oras ng pagliban, sa kondisyon na ipaalam niya ito sa tagapag-empleyo kahit man lang sa araw bago ang pagliban. Maaaring i-exempt ng tagapag-empleyo ang manggagawa sa panahon ng paunawa habang kinakalkula ang kanyang tuloy-tuloy na panahon ng serbisyo hanggang sa matapos ang panahong iyon, at ang pangako ng tagapag-empleyo sa mga kahihinatnan na kaakibat nito, lalo na ang karapatan ng manggagawa sa kanyang sahod para sa panahon ng paunawa.
• Ang manggagawa ay may karapatang umalis sa trabaho nang walang abiso, habang pinapanatili ang lahat ng kanyang mga karapatan ayon sa batas sa ilang partikular na kaso. (Tulad ng itinakda sa Artikulo 81 ng Batas sa Paggawa ng Saudi.)
• Hindi maaaring wakasan ng tagapag-empleyo ang kontrata nang hindi ginagantimpalaan ang manggagawa, ipinapaalam sa kanya, o binabayaran siya; Maliban sa mga sumusunod na kaso, at sa kondisyon na siya ay binibigyan ng pagkakataong ipahayag ang kanyang mga dahilan sa pagkontra sa annulment:

1. Kung sinaktan ng manggagawa ang tagapag-empleyo, ang tagapamahala na namamahala, o isa sa kanyang mga superyor o mga nasasakupan sa panahon o dahil sa trabaho.

2. Kung hindi ginampanan ng manggagawa ang kanyang mahahalagang obligasyon na nagmumula sa kontrata ng trabaho, hindi sumunod sa mga utos na ayon sa batas, o hindi sinasadyang sumunod sa mga tagubilin - na inihayag ng tagapag-empleyo sa isang kapansin-pansing lugar - tungkol sa kaligtasan ng trabaho at mga manggagawa sa kabila ng kanyang nakasulat na babala.

3. Kung napatunayan na ang manggagawa ay gumawa ng masamang pag-uugali o nakagawa ng isang gawaing lumalabag sa karangalan o pagtitiwala.

4. Kung ang manggagawa ay sadyang nakagawa ng anumang kilos o pagkukulang na naglalayong magdulot ng materyal na pagkawala sa tagapag-empleyo, sa kondisyon na ipaalam ng tagapag-empleyo sa mga karampatang awtoridad ang aksidente sa loob ng dalawampu't apat na oras mula sa oras ng kanyang kaalaman sa paglitaw nito.

5. Kung mapapatunayan na ang manggagawa ay gumawa ng pamemeke upang makuha ang trabaho.

6. Kung ang manggagawa ay nasa ilalim ng probasyon.

7. Kung ang manggagawa ay lumiban nang walang lehitimong dahilan nang higit sa tatlumpung araw sa loob ng isang kontraktwal na taon o higit sa labinlimang magkakasunod na araw, sa kondisyon na ang pagpapaalis ay nauunahan ng nakasulat na babala mula sa tagapag-empleyo sa manggagawa pagkatapos ng kanyang pagliban sa loob ng dalawampung araw sa ang unang kaso at ang kanyang pagkawala sa loob ng sampung araw sa pangalawang kaso.

8. Kung napatunayang ilegal na pinagsamantalahan ng manggagawa ang kanyang posisyon sa trabaho para makakuha ng mga pansarili na resulta at pakinabang.

9. Kung napatunayan na ang manggagawa ay nagsiwalat ng mga sikretong industriyal o komersyal na may kaugnayan sa trabahong kanyang pinagtatrabahuhan.

• Hindi maaaring wakasan ng tagapag-empleyo ang serbisyo ng manggagawa dahil sa pagkakasakit bago maubos ang tinukoy na panahon para sa bakasyon na itinakda sa Artikulo (117) ng sistema, at ang manggagawa ay may karapatang humiling ng pagtanggap ng kanyang taunang bakasyon sa sakit.

• Hindi pinahihintulutang magtalaga ng isang manggagawa sa trabaho na sa panimula ay naiiba sa trabahong napagkasunduan nang walang kanyang nakasulat na pahintulot, maliban sa mga kaso ng pangangailangan na maaaring kailanganin ng hindi sinasadyang mga pangyayari, at para sa isang panahon na hindi hihigit sa tatlumpung araw bawat taon. Ang tagapag-empleyo ay maaaring - sa mga kaso ng pangangailangan na maaaring kailanganin ng hindi sinasadyang mga pangyayari at para sa isang panahon na hindi hihigit sa tatlumpung araw bawat taon - italaga ang manggagawa na magtrabaho sa isang lugar na iba sa napagkasunduang lugar nang hindi nangangailangan ng kanyang pahintulot, sa kondisyon na ang tagapag-empleyo sasagutin ang mga gastos sa transportasyon at paninirahan ng manggagawa sa panahong iyon. Hindi maaaring ilipat ng tagapag-empleyo ang manggagawa nang walang kanyang pahintulot - sa sulat - mula sa kanyang orihinal na lugar ng trabaho patungo sa ibang lugar na nangangailangan ng pagbabago ng tirahan.
• Kung ang kontrata ay para sa isang partikular na trabaho, ito ay magtatapos sa pagkumpleto ng trabahong napagkasunduan. Hindi pinahihintulutang ilipat ang isang manggagawa na may buwanang sahod sa kategorya ng mga pang-araw-araw na manggagawa o mga manggagawang itinalaga para sa isang lingguhang sahod, piraso, o oras-oras na sahod, maliban kung ang manggagawa ay sumang-ayon dito sa pamamagitan ng sulat, at walang pagkiling sa mga karapatan na nakuha ng ang manggagawa sa panahong ginugugol niya sa buwanang sahod.

• Ang isang nakapirming kontrata sa trabaho ay nagtatapos sa pagtatapos ng termino nito, at kung ang dalawang partido ay patuloy na ipapatupad ang kontrata, ang kontrata ay mabibilang muli para sa isang hindi tiyak na panahon. Alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo (37) ng sistemang ito para sa mga di-Saudis.
• Kung ang nakapirming panahon na kontrata ay may kasamang kundisyon na nangangailangan ng pag-pagpapanibago nito para sa isang katulad na panahon o para sa isang partikular na panahon, ito ay nire-pagpapanibago para sa napagkasunduang panahon. Kung ang pag-pagpapanibago ay inulit ng tatlong beses sa isang hilera, o ang termino ng orihinal na kontrata na may panahon ng pag-pagpapanibago ay apat na taon, alinman ang mas mababa, at ang dalawang partido ay nagpatuloy sa pagpapatupad nito; Ang kontrata ay na-convert sa isang hindi tiyak na kontrata.

1. 1- Kung ang manggagawa ay napapailalim sa isang panahon ng pagsubok, ito ay dapat na malinaw na itinakda sa kontrata ng trabaho at malinaw na tinukoy, hindi hihigit sa siyamnapung araw. Sa pamamagitan ng nakasulat na kasunduan sa pagitan ng manggagawa at ng tagapag-empleyo, ang panahon ng pagsubok ay maaaring pahabain, kung hindi ito lalampas sa isang daan at walumpung araw.
2. 2- Ang isang manggagawa ay hindi maaaring ilagay sa probasyon ng higit sa isang beses sa isang tagapag-empleyo. Bilang pagbubukod dito, pinahihintulutan, na may kasunduan ng dalawang partido sa kontrata - sa pagsulat - na isailalim ang manggagawa sa isa pang panahon ng probasyon, sa kondisyon na: a- Ang pagiging nasa ibang propesyon b b- ibang trabaho
3. 3- Na isang panahon na hindi kukulangin sa anim na buwan ang lumipas mula nang wakasan ang relasyon ng manggagawa sa tagapag-empleyo.
4. 4- Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang pista opisyal ng Eid al-Fitr at Eid al-Adha at may sakit na bakasyon.

5- Kung ang kontrata ay winakasan sa panahon ng pagsubok, walang partido ang may karapatan sa kabayaran, at ang manggagawa ay walang karapatan sa isang pabuya sa pagtatapos ng serbisyo para doon

Ang Ministri ay dapat bumuo ng isang pinag-isang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho, na pangunahing naglalaman ng:

• Pangalan ng tagapag-empleyo
• kanyang lugar
• Pangalan at nasyonalidad ng manggagawa, at kung ano ang kailangan upang patunayan ang kanyang pagkakakilanlan
• Tirahan ng Paninirahan
• Napagkasunduang bayad kasama ang mga benepisyo at sustento
• Uri at lokasyon ng trabaho
• Petsa ng Pagsali
• Ang tagal nito, kung ito ay isang nakapirming termino.

Ang kontrata sa trabaho ay dapat alinsunod sa anyo na tinutukoy sa Talata (1) ng Artikulo na ito (Artikulo 52), at ang dalawang partido sa kontrata ay maaaring magdagdag ng iba pang mga sugnay dito, sa paraang hindi sumasalungat sa mga probisyon ng ang Batas na ito at ang mga regulasyon nito at ang mga desisyong inilabas sa pagpapatupad nito.

• Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kontratang tinapos sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang manggagawa, kung saan ang huli ay nangakong magtrabaho sa ilalim ng pamamahala o pangangasiwa ng tagapag-empleyo bilang kapalit ng sahod.
• Ang kontrata sa trabaho ay dapat na nakasulat sa dalawang kopya, bawat isa sa dalawang partido ay may hawak na kopya. Ang kontrata ay itinuturing na wasto kahit na ito ay hindi nakasulat. Sa kasong ito, ang manggagawa lamang ang maaaring patunayan ang kontrata at ang kanyang mga karapatan na lumitaw mula dito sa pamamagitan ng lahat ng paraan ng patunay. Ang bawat isa sa mga partido ay maaaring humiling na ang kontrata ay isulat sa anumang Para sa mga manggagawa sa gobyerno at pampublikong institusyon, ang desisyon sa pagtatalaga o utos na inilabas ng karampatang posisyon sa kontrata ng awtoridad.
• "Ang kontrata sa trabaho para sa isang hindi-Saudi ay dapat nakasulat at para sa isang nakapirming termino. Kung ang kontrata ay walang indikasyon ng tagal nito, ang termino ng permiso sa trabaho ang magiging termino ng kontrata