karaniwang tanong

Maaaring i-upload ng tagapag-empleyo ang file ng sahod para sa kasalukuyang buwan o sa nakaraang dalawang buwan.

Ang may-ari o ang awtorisadong tao para sa proteksyon sa sahod ay ang maaaring mag-upload ng file ng sahod o kung sino ang pinahintulutan ng plataporma.

• Numero ng ID (pambansang ID, numero ng tirahan o hangganan)
• password
• E-mail
• Numero ng mobile

Ang gumagamit ay pumapasok sa programang proteksyon sa sahod sa pamamagitan lamang ng plataporma ng MODAD, pagkatapos ang website ng mga serbisyong elektroniko ng Ministeryo ng yamang-tao at panlipunang pag-unlad at Pag-unlad ng Panlipunan ay ang dating destinasyon para sa pagtataas ng mga file ng proteksyon sa sahod.

Pagpapabuti ng kontraktwal na relasyon sa pagitan ng tagapag-empleyo at ng manggagawa, pagtiyak sa mga karapatan ng mga manggagawa at pagbabayad ng kanilang sahod alinsunod sa mga tuntuning napagkasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ito ay isang programa na inilunsad ng Ministeryo ng yamang-tao at panlipunang pag-unlad at Pag-unlad ng Panlipunan noong 2013 na nagbibigay-daan sa mga establisyimento na itaas ang mga file ng sahod ng kanilang mga empleyado at magtrabaho upang masubaybayan ang mga rate ng pagsunod at mga paglabag at tugunan ang mga katwiran. ayon sa mga tiyak na yugto.

a - Pang-araw-araw na manggagawa: ang kanilang sahod ay binabayaran nang hindi bababa sa isang beses sa isang linggo.

b- Mga manggagawang may buwanang sahod: ang kanilang sahod ay binabayaran minsan sa isang buwan.

c - Kung ang trabaho ay isinagawa sa pamamagitan ng piraso at nangangailangan ng isang panahon ng higit sa dalawang linggo, ang manggagawa ay dapat makatanggap ng bayad bawat linggo na katumbas ng trabahong natapos niya, at ang natitirang sahod ay binabayaran nang buo sa susunod na linggo ang paghahatid ng gawain.

d- Para sa iba sa nabanggit, ang mga manggagawa ay dapat bayaran ng kanilang sahod kahit isang beses sa isang linggo.

• Batayang sahod: lahat ng ibinibigay sa manggagawa bilang kapalit sa kanyang trabaho, sa ilalim ng nakasulat o hindi nakasulat na kontrata sa trabaho, anuman ang uri ng sahod o paraan ng pagganap, bilang karagdagan sa mga pana-panahong bonus.
• Aktwal na sahod: ang pangunahing sahod kasama ang lahat ng iba pang nararapat na pagtaas na napagpasyahan para sa manggagawa bilang kapalit ng pagsisikap na kanyang ginagawa sa trabaho, o ang mga panganib na nalantad sa kanya sa pagganap ng kanyang trabaho, o napagpasyahan para sa manggagawa sa exchange para sa trabaho sa ilalim ng kontrata sa trabaho o ang regulasyon ng organisasyon ng trabaho. Iyon ay:

1. Ang komisyon, o ang porsyento ng mga benta, o ang porsyento ng mga kita, na binabayaran para sa kung ano ang kanyang ibinebenta, ginagawa, o kinokolekta, o para sa kung ano ang kanyang nakamit sa pagtaas o pagpapabuti ng produksyon.

2. Ang mga sustento na kung saan ang manggagawa ay may karapatan bilang kapalit para sa enerhiya na kanyang ginugugol, o ang mga panganib na nalantad sa kanya sa pagganap ng kanyang trabaho.

3. Mga pagtaas na maaaring ipagkaloob ayon sa antas ng pamumuhay, o upang matugunan ang mga pasanin ng pamilya.

4. Bigyan o gantimpala: Ito ay kung ano ang ibinibigay ng tagapag-empleyo sa manggagawa, at kung ano ang ibinabayad sa kanya bilang parusa para sa kanyang katapatan, o sapat, at mga katulad nito, kung ang bigyan o gantimpala na ito ay itinakda sa kontrata ng trabaho, o ang regulasyon ng organisasyon sa trabaho para sa pasilidad,

o nakaugalian na ibigay ito, hanggang sa ito ay itinuturing ng mga manggagawa na bahagi ito ng sahod, hindi isang donasyon.

5. In-kind na benepisyo: Ito ang mga obligadong ibigay ng tagapag-empleyo sa manggagawa bilang kapalit ng kanyang trabaho, sa pamamagitan ng pagtatakda sa kanila sa kontrata sa trabaho o sa regulasyon ng organisasyon ng trabaho. Ito ay tinatantya sa pinakamataas na katumbas ng pangunahing sahod para sa isang panahon ng dalawang buwan para sa bawat taon, maliban kung ito ay tinatantya sa kontrata sa trabaho o regulasyon ng organisasyon sa trabaho na higit pa riyan.

• Batayang sahod: lahat ng ibinibigay sa manggagawa bilang kapalit sa kanyang trabaho, sa ilalim ng nakasulat o hindi nakasulat na kontrata sa trabaho, anuman ang uri ng sahod o paraan ng pagganap, bilang karagdagan sa mga pana-panahong bonus.
• Aktwal na sahod: ang pangunahing sahod kasama ang lahat ng iba pang nararapat na pagtaas na napagpasyahan para sa manggagawa bilang kapalit ng pagsisikap na kanyang ginagawa sa trabaho, o ang mga panganib na nalantad sa kanya sa pagganap ng kanyang trabaho, o napagpasyahan para sa manggagawa sa exchange para sa trabaho sa ilalim ng kontrata sa trabaho o ang regulasyon ng organisasyon ng trabaho. Iyon ay:

1. Ang komisyon, o ang porsyento ng mga benta, o ang porsyento ng mga kita, na binabayaran para sa kung ano ang kanyang ibinebenta, ginagawa, o kinokolekta, o para sa kung ano ang kanyang nakamit sa pagtaas o pagpapabuti ng produksyon.

2. Ang mga sustento na kung saan ang manggagawa ay may karapatan bilang kapalit para sa enerhiya na kanyang ginugugol, o ang mga panganib na nalantad sa kanya sa pagganap ng kanyang trabaho.

3. Mga pagtaas na maaaring ipagkaloob ayon sa antas ng pamumuhay, o upang matugunan ang mga pasanin ng pamilya.

4. Bigyan o gantimpala: Ito ay kung ano ang ibinibigay ng tagapag-empleyo sa manggagawa, at kung ano ang ibinabayad sa kanya bilang parusa para sa kanyang katapatan, o sapat, at mga katulad nito, kung ang bigyan o gantimpala na ito ay itinakda sa kontrata ng trabaho, o ang regulasyon ng organisasyon sa trabaho para sa pasilidad,

o nakaugalian na ibigay ito, hanggang sa ito ay itinuturing ng mga manggagawa na bahagi ito ng sahod, hindi isang donasyon.

5. In-kind na benepisyo: Ito ang mga obligadong ibigay ng tagapag-empleyo sa manggagawa bilang kapalit ng kanyang trabaho, sa pamamagitan ng pagtatakda sa kanila sa kontrata sa trabaho o sa regulasyon ng organisasyon ng trabaho. Ito ay tinatantya sa pinakamataas na katumbas ng pangunahing sahod para sa isang panahon ng dalawang buwan para sa bawat taon, maliban kung ito ay tinatantya sa kontrata sa trabaho o regulasyon ng organisasyon sa trabaho na higit pa riyan.

• Ang sistema ay hindi nagsama ng isang probisyon na isinasaalang-alang ang restructuring o ang mga pinansiyal na kondisyon ng pasilidad sa sarili nitong isa sa mga kaso kung saan ang kontrata ay winakasan maliban kung ang kontrata ay winakasan alinsunod sa alinman sa iba pang mga kaso na binanggit sa Artikulo 74 ng Batas sa Paggawa ng Saudi, o ang kontrata ay winakasan ng alinmang partido sa ilalim ng Artikulo 80, o 81 ng sistema, ayon sa sitwasyon, kung ang pagwawakas ay hindi alinsunod sa mga probisyon ng alinman sa mga artikulong nabanggit sa itaas, ang kabayaran ay ibibigay. sa naagrabyado para sa pagtatapos ng kontrata nang walang lehitimong dahilan.
• Ayon sa Artikulo 77 ng Batas sa Paggawa ng Saudi, na nagsasaad na, maliban kung ang kontrata ay may kasamang partikular na kabayaran bilang kapalit sa pagwawakas nito ng isa sa mga partido para sa labag sa batas na dahilan, ang partidong apektado ng pagwawakas ng kontrata ay may karapatan sa kabayaran tulad ng sumusunod:

1- Isang sahod ng labinlimang araw para sa bawat taon ng paglilingkod ng manggagawa, kung ang kontrata ay para sa isang walang limitasyong panahon

2- Ang sahod para sa natitira sa kontrata kung ang kontrata ay para sa isang nakapirming termino

3- Ang kabayarang tinutukoy sa Mga Talata 1 at 2 ng Artikulo na ito ay hindi dapat mas mababa sa sahod ng manggagawa sa loob ng dalawang buwan, bilang karagdagan sa karapatan ng manggagawa sa mga benepisyo sa pagtatapos ng serbisyo alinsunod sa Artikulo 84 at sa sahod. para sa mga hindi nagamit na bakasyon alinsunod sa Artikulo 111 ng Batas sa Paggawa ng Saudi.

Ang pagpapahayag ng pagnanais na hindi i-pagpapanibago ang kontrata ay hindi itinuturing na isang pagbibitiw. Sa halip, ito ay isang karapatan na ginagarantiyahan sa magkabilang partido. Kung ang kontrata sa trabaho ay nagtatakda na ang abiso ng ayaw mag-pagpapanibago ay kinakailangan bago matapos ang kontrata para sa isang partikular na panahon, ito dapat sundin; Kung ang partido na nagpahayag ng kanyang pagnanais na huwag i-pagpapanibago ang tinukoy na panahon ng paunawa sa kabilang partido, ang kabilang partido ay may karapatang sumunod sa pag-pagpapanibago ng kontrata.

Maaari itong sa mga sumusunod na kaso:

1 - Kung ang dalawang partido ay sumang-ayon na wakasan ito, sa kondisyon na ang pahintulot ng manggagawa ay nakasulat.

2 - Kung ang panahon na tinukoy sa kontrata ay nag-mawawalan ng bisa, maliban kung ang kontrata ay hayagang na-pagpapanibago alinsunod sa mga probisyon ng sistemang ito; Magpapatuloy ito para dito.

3 - Batay sa kagustuhan ng isa sa mga partido sa mga kontrata ng hindi tiyak na tagal, alinsunod sa kung ano ang nakasaad sa Artikulo (kapitumpu't lima) ng sistemang ito.

4- Ang manggagawa ay umabot na sa edad ng pagreretiro - na animnapung taon para sa mga lalaking manggagawa at limampu't limang taon para sa mga babaeng manggagawa - maliban kung ang dalawang partido ay sumang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho pagkatapos ng edad na ito, at ang edad ng pagreretiro ay maaaring bawasan sa mga kaso ng maagang pagreretiro ayon sa itinakda sa regulasyon ng organisasyon ng trabaho. Kung ang kontrata sa trabaho ay para sa isang nakapirming termino, at ang termino nito ay lumampas sa pag-abot sa edad ng pagreretiro; Sa kasong ito, ang kontrata ay nagtatapos sa pag-mawawalan ng bisa ng termino nito.

5- Force majeure.

6 - Permanenteng pagsasara ng pasilidad.

7- Pagwawakas ng aktibidad kung saan nagtatrabaho ang manggagawa, maliban kung napagkasunduan.

8 - Anumang ibang kaso na ibinigay ng ibang sistema.

Kung ang pagwawakas ay hindi alinsunod sa mga probisyon ng alinman sa mga artikulo sa itaas, ang pagwawakas ay magiging labag sa batas, at ang napinsalang partido ay may karapatang mag-claim ng kabayaran para sa pagwawakas ng nakapirming-panahong kontrata bago mag-mawawalan ng bisa ang termino nito nang walang lehitimong dahilan.