সাধারণ প্রশ্নাবলী

নিয়োগকর্তা বর্তমান মাস বা আগের দুই মাসের মজুরি ফাইল আপলোড করতে পারেন।

মালিক বা মজুরি সুরক্ষার জন্য অনুমোদিত ব্যক্তি যিনি মজুরি ফাইল আপলোড করতে পারেন বা যিনি প্ল্যাটফর্ম দ্বারা অনুমোদিত৷

নিবন্ধন তথ্য:

• আইডি নম্বর (জাতীয় পরিচয়পত্র, বাসস্থান বা সীমান্ত নম্বর)

• পাসওয়ার্ড

• ই-মেইল

• মোবাইল নম্বর

মানব সম্পদ ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের ইলেকট্রনিক পরিষেবার ওয়েবসাইট মজুরি সুরক্ষা ফাইলগুলি উত্থাপনের পূর্ববর্তী গন্তব্য হওয়ার পরে ব্যবহারকারী শুধুমাত্র বর্ধিত প্ল্যাটফর্মের মাধ্যমে মজুরি সুরক্ষা প্রোগ্রামে প্রবেশ করে।

নিয়োগকর্তা এবং শ্রমিকের মধ্যে চুক্তিভিত্তিক সম্পর্ক উন্নত করা, শ্রমিকদের অধিকার নিশ্চিত করা এবং কর্মসংস্থান চুক্তিতে সম্মত শর্তাবলী অনুসারে তাদের মজুরি প্রদান।

এটি 2013 সালে মানব সম্পদ ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের দ্বারা চালু করা একটি প্রোগ্রাম যা প্রতিষ্ঠানগুলিকে তাদের কর্মচারীদের মজুরি ফাইল বাড়াতে সক্ষম করে এবং সম্মতির হার এবং লঙ্ঘন এবং ন্যায্যতাগুলিকে মোকাবেলা করতে কাজ করে৷ নির্দিষ্ট পর্যায় অনুযায়ী।

উঃ- দৈনিক শ্রমিকঃ সপ্তাহে অন্তত একবার তাদের মজুরি দেওয়া হয়।

খ- মাসিক মজুরি সহ শ্রমিক: তাদের মজুরি মাসে একবার দেওয়া হয়।

গ- যদি কাজটি টুকরো টুকরো করা হয় এবং দুই সপ্তাহের বেশি সময়ের প্রয়োজন হয়, তবে শ্রমিককে অবশ্যই প্রতি সপ্তাহে তার সম্পন্ন করা কাজের অনুপাতে একটি অর্থ প্রদান করতে হবে এবং বাকি মজুরি পরের সপ্তাহে সম্পূর্ণ পরিশোধ করা হবে। কাজের ডেলিভারি।

ডাঃ-অন্যথায়, শ্রমিকদের সপ্তাহে অন্তত একবার তাদের মজুরি দেওয়া হবে।

• মৌলিক মজুরি: পর্যায়ক্রমিক বোনাস ছাড়াও মজুরির ধরন বা কর্মক্ষমতার পদ্ধতি নির্বিশেষে, একটি লিখিত বা অলিখিত কাজের চুক্তির অধীনে কর্মীকে তার কাজের বিনিময়ে যা কিছু দেওয়া হয়।

• প্রকৃত মজুরি: মৌলিক মজুরি এবং অন্যান্য সমস্ত বকেয়া বৃদ্ধি যা শ্রমিকের জন্য নির্ধারিত হয় কর্মক্ষেত্রে তার প্রচেষ্টার বিনিময়ে, বা তার কাজের পারফরম্যান্সে সে যে ঝুঁকির সম্মুখীন হয়, বা যেগুলি শ্রমিকের জন্য নির্ধারিত হয়। কাজের চুক্তি বা কাজের সংস্থার প্রবিধানের অধীনে কাজের বিনিময়। এটাই হল সেইটা:

1. কমিশন, বা বিক্রয়ের শতাংশ, বা লাভের শতাংশ, যা সে যা বাজারজাত করে, উৎপাদন করে বা সংগ্রহ করে, বা উৎপাদন বৃদ্ধি বা উন্নত করার জন্য যা অর্জন করে তার জন্য প্রদান করা হয়।

2. যে ভাতাগুলি কর্মী তার ব্যয় করার শক্তির বিনিময়ে বা তার কাজের পারফরম্যান্সে যে ঝুঁকির সম্মুখীন হয় তার বিনিময়ে প্রাপ্য।

3. জীবনযাত্রার মান অনুযায়ী বা পরিবারের বোঝা মেটাতে মঞ্জুর করা যেতে পারে এমন বৃদ্ধি।

4. অনুদান বা পুরষ্কার: এটি হল নিয়োগকর্তা কর্মীকে যা দেয় এবং তার সততা বা পর্যাপ্ততার জন্য জরিমানা হিসাবে তাকে কি বিতরণ করা হয় এবং এই অনুদান বা পুরস্কারটি যদি কাজের চুক্তিতে নির্ধারিত থাকে, বা সুবিধার জন্য কর্ম সংস্থার নিয়ন্ত্রণ, বা এটি মঞ্জুর করার প্রথাগত, যতক্ষণ না এটি হয়ে যায় শ্রমিকরা এটিকে মজুরির অংশ হিসাবে বিবেচনা করে, অনুদান নয়।

5. ধরনের সুবিধা: এগুলি হল সেইগুলি যেগুলি নিয়োগকর্তা তার কাজের বিনিময়ে কর্মীকে প্রদান করতে বাধ্য, কাজের চুক্তিতে বা কাজের সংস্থার প্রবিধানে সেগুলি নির্দিষ্ট করে৷ এটি প্রতি বছরের জন্য দুই মাসের জন্য মৌলিক মজুরির সর্বাধিক সমতুল্য হিসাবে অনুমান করা হয়, যদি না এটি কাজের চুক্তি বা কাজের সংস্থার প্রবিধানে অনুমান করা হয়।

• মৌলিক মজুরি: পর্যায়ক্রমিক বোনাস ছাড়াও মজুরির ধরন বা কর্মক্ষমতার পদ্ধতি নির্বিশেষে, একটি লিখিত বা অলিখিত কাজের চুক্তির অধীনে কর্মীকে তার কাজের বিনিময়ে যা কিছু দেওয়া হয়।

• প্রকৃত মজুরি: মৌলিক মজুরি এবং অন্যান্য সমস্ত বকেয়া বৃদ্ধি যা শ্রমিকের জন্য নির্ধারিত হয় কর্মক্ষেত্রে তার প্রচেষ্টার বিনিময়ে, বা তার কাজের পারফরম্যান্সে সে যে ঝুঁকির সম্মুখীন হয়, বা যেগুলি শ্রমিকের জন্য নির্ধারিত হয়। কাজের চুক্তি বা কাজের সংস্থার প্রবিধানের অধীনে কাজের বিনিময়। এটাই হল সেইটা:

1. কমিশন, বা বিক্রয়ের শতাংশ, বা লাভের শতাংশ, যা সে যা বাজারজাত করে, উৎপাদন করে বা সংগ্রহ করে, বা উৎপাদন বৃদ্ধি বা উন্নত করার জন্য যা অর্জন করে তার জন্য প্রদান করা হয়।

2. যে ভাতাগুলি কর্মী তার ব্যয় করার শক্তির বিনিময়ে বা তার কাজের পারফরম্যান্সে যে ঝুঁকির সম্মুখীন হয় তার বিনিময়ে প্রাপ্য।

3. জীবনযাত্রার মান অনুযায়ী বা পরিবারের বোঝা মেটাতে মঞ্জুর করা যেতে পারে এমন বৃদ্ধি।

4. অনুদান বা পুরষ্কার: এটি হল নিয়োগকর্তা কর্মীকে যা দেয় এবং তার সততা বা পর্যাপ্ততার জন্য জরিমানা হিসাবে তাকে কি বিতরণ করা হয় এবং এই অনুদান বা পুরস্কারটি যদি কাজের চুক্তিতে নির্ধারিত থাকে, বা সুবিধার জন্য কর্ম সংস্থার নিয়ন্ত্রণ, বা এটি মঞ্জুর করার প্রথাগত, যতক্ষণ না এটি হয়ে যায় শ্রমিকরা এটিকে মজুরির অংশ হিসাবে বিবেচনা করে, অনুদান নয়।

5. ধরনের সুবিধা: এগুলি হল সেইগুলি যেগুলি নিয়োগকর্তা তার কাজের বিনিময়ে কর্মীকে প্রদান করতে বাধ্য, কাজের চুক্তিতে বা কাজের সংস্থার প্রবিধানে সেগুলি নির্দিষ্ট করে৷ এটি প্রতি বছরের জন্য দুই মাসের জন্য মৌলিক মজুরির সর্বাধিক সমতুল্য হিসাবে অনুমান করা হয়, যদি না এটি কাজের চুক্তি বা কাজের সংস্থার প্রবিধানে অনুমান করা হয়।

• সিস্টেমে এমন কোনো বিধান অন্তর্ভুক্ত করা হয়নি যা সুবিধার পুনর্গঠন বা আর্থিক অবস্থাকে বিবেচনা করে এমন একটি ক্ষেত্রে যেখানে চুক্তিটি বাতিল করা হয় যদি না চুক্তিটি 74 অনুচ্ছেদে উল্লিখিত অন্য যেকোন ক্ষেত্রের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হয়। সৌদি শ্রম আইন, বা চুক্তিটি সিস্টেমের 80, বা 81 ধারার অধীনে উভয় পক্ষের দ্বারা সমাপ্ত করা হয়, যেমনটি হতে পারে, যদি অবসান উপরে উল্লিখিত নিবন্ধগুলির যে কোনও বিধান অনুসারে না হয় তবে ক্ষতিপূরণ দেওয়া হবে। সংক্ষুব্ধ পক্ষকে বৈধ কারণ ছাড়াই চুক্তি বাতিল করার জন্য।
• সৌদি শ্রম আইনের 77 অনুচ্ছেদ অনুসারে, যেখানে বলা হয়েছে যে, যদি না চুক্তিতে একটি বেআইনি কারণের জন্য একটি পক্ষের দ্বারা এর সমাপ্তির বিনিময়ে একটি নির্দিষ্ট ক্ষতিপূরণ অন্তর্ভুক্ত না হয়, চুক্তির সমাপ্তির দ্বারা প্রভাবিত পক্ষ ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী। নিম্নরূপ:

1- শ্রমিকের চাকরির প্রতি বছরের জন্য পনের দিনের মজুরি, যদি চুক্তিটি সীমাহীন সময়ের জন্য হয়

2- চুক্তির অবশিষ্টাংশের মজুরি যদি চুক্তিটি একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের জন্য হয়

3- এই অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 1 এবং 2-এ উল্লিখিত ক্ষতিপূরণ দুই মাসের জন্য শ্রমিকের মজুরির কম হবে না, 84 অনুচ্ছেদ এবং মজুরি অনুযায়ী পরিষেবার শেষের সুবিধা পাওয়ার অধিকার ছাড়াও সৌদি শ্রম আইনের 111 ধারা অনুযায়ী অব্যবহৃত ছুটির জন্য

চুক্তি পুনর্নবীকরণ না করার ইচ্ছা প্রকাশ করাকে পদত্যাগ হিসাবে বিবেচনা করা হয় না। বরং, এটি উভয় পক্ষের জন্য একটি গ্যারান্টিযুক্ত অধিকার। যদি কাজের চুক্তিতে উল্লেখ থাকে যে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য চুক্তি শেষ হওয়ার আগে নবায়ন করতে অনিচ্ছুকতার নোটিশ প্রয়োজন, এটি মেনে চলতে হবে; যে পক্ষটি অন্য পক্ষের কাছে নোটিশের নির্দিষ্ট সময়ের পুনর্নবীকরণ না করার ইচ্ছা প্রকাশ করে, তবে এই অন্য পক্ষের চুক্তির পুনর্নবীকরণ মেনে চলার অধিকার রয়েছে।

এটি নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে হতে পারে:

1 - যদি দুই পক্ষ এটি বন্ধ করতে সম্মত হয়, তবে শর্ত থাকে যে শ্রমিকের সম্মতি লিখিতভাবে থাকে।

2 - যদি চুক্তিতে উল্লেখিত মেয়াদ শেষ হয়ে যায়, যদি না এই ব্যবস্থার বিধান অনুসারে চুক্তিটি স্পষ্টভাবে পুনর্নবীকরণ করা হয়; এটা তার জন্য অব্যাহত থাকবে।

3 - এই সিস্টেমের অনুচ্ছেদে (পঁচাত্তর) যা বলা হয়েছে তা অনুসারে অনির্দিষ্ট সময়ের চুক্তিতে পক্ষগুলির একটির ইচ্ছার ভিত্তিতে।

4- কর্মী অবসরের বয়সে পৌঁছেছেন - যা পুরুষ কর্মীদের জন্য ষাট বছর এবং মহিলা কর্মীদের জন্য 55 বছর - যদি না উভয় পক্ষ এই বয়সের পরে কাজ চালিয়ে যেতে সম্মত হয়, এবং প্রাথমিক অবসরের ক্ষেত্রে অবসরের বয়স হ্রাস করা যেতে পারে। কর্ম সংস্থার প্রবিধানে নির্ধারিত। যদি কাজের চুক্তি একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের জন্য হয়, এবং এর মেয়াদ অবসরের বয়সে পৌঁছানোর পরেও প্রসারিত হয়; এই ক্ষেত্রে, চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার সাথে সাথে শেষ হয়।

5- বলপূর্বক ঘটনা।

6 - স্থায়ীভাবে সুবিধা বন্ধ.

7- কর্মী যে কার্যকলাপে কাজ করে তার সমাপ্তি, অন্যথায় সম্মত না হলে।

8 - অন্য সিস্টেম দ্বারা প্রদত্ত অন্য কোন ক্ষেত্রে।

যদি সমাপ্তি উপরের নিবন্ধগুলির যেকোনও বিধান অনুসারে না হয়, তাহলে সমাপ্তি বেআইনি হয়ে যায় এবং আহত পক্ষের বৈধ কারণ ছাড়াই মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিটি শেষ করার জন্য ক্ষতিপূরণ দাবি করার অধিকার রয়েছে৷