About labor culture
The Labor Culture Portal is an initiative launched by the Ministry of Human Resources and Social Development within the framework of the measures taken by the Kingdom of Saudi Arabia to advance the economy within the framework of Vision 2030. It aims to develop the labor market as a major transformational initiative that clarifies the nature of the work environment and basics in the Kingdom of Saudi Arabia.
As an extension of the efforts of the Ministry of Human Resources and Social Development and following the approach of our rational government in ensuring and preserving rights for its people, we launched the labor culture portal, which contributes greatly to spreading awareness regarding the work system. And all of this is within the framework of the development work that the Kingdom is witnessing in accordance with Vision 2030, so we seek to create an attractive and stimulating environment for private sector investments and to make the jobs generated by the private sector attractive to those coming to the Saudi labor market while strengthening the preservation of rights between business parties and contributing to creating a sustainable environment for the business sector.
Labor Consulting License Issuance Service
the service available only for Saudis
المعرفة
ලිපිය : පස්වන මෙම රෙගුලාසියේ විධිවිධාන පහත සඳහන් දේ සඳහා අදාළ වේ : 1. සේවායෝජකයාගේ ප්‍රයෝජනය සඳහා සහ ඔහුගේ කළමනාකාරීත්වය හෝ අධීක්ෂණය යටතේ වැඩ කිරීමට
ලිපිය : පස්වන මෙම රෙගුලාසියේ විධිවිධාන පහත සඳහන් දේ සඳහා අදාළ වේ : 1. සේවායෝජකයාගේ ප්‍රයෝජනය සඳහා සහ ඔහුගේ කළමනාකාරීත්වය හෝ අධීක්ෂණය යටතේ වැඩ කිරීමට
FAQs
සේවකයාගේ විදේශ ගමන් බලපත්‍රය තබා ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් තිබේද?
සෞදි කම්කරු නීතියේ විධායක රෙගුලාසිවල (6) වගන්තියට අනුව: සේවායෝජකයා සෞදි නොවන සේවකයාගේ විදේශ ගමන් බලපත්‍රය, පදිංචිය හෝ වෛද්‍ය රක්ෂණ කාඩ්පත තබා නොගත යුතුය..
4.වැටුප් සුරැකීමේ වැඩසටහනේ අරමුණු මොනවාද?
|
සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර ගිවිසුම් සබඳතාව වැඩිදියුණු කිරීම, සේවක අයිතිවාසිකම් සහතික කිරීම සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ එකඟ වූ කොන්දේසිවලට අනුකූලව ඔවුන්ගේ වැටුප් ගෙවීම. |
3. වැටුප් ආරක්ෂාව යනු කුමක්ද?
|
එය 2013 දී මානව සම්පත් හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්‍යාංශය විසින් දියත් කරන ලද වැඩසටහනක් වන අතර එමඟින් ආයතනවලට ඔවුන්ගේ සේවකයින්ගේ වැටුප් ලිපිගොනු ඉහළ නැංවීමට හැකි වන අතර කැපවීම් අනුපාත සහ උල්ලංඝනය කිරීම් සහ යුක්තිසහගත කිරීම් නිරීක්ෂණය කිරීම සඳහා ක්‍රියා කරයි. පද්ධතිය සියලුම පෞද්ගලික අංශයේ ආයතන ඉලක්ක කර ගනිමින් බැඳී සිටී. නිශ්චිත අවධීන් අනුව ඒවා ක්රමයෙන්. |
2.වැටුප් වර්ග මොනවාද?
|
A - දින කම්කරුවන්: ඔවුන්ගේ වැටුප් අවම වශයෙන් සතියකට වරක් ගෙවනු ලැබේ.
|
|
B - මාසික වැටුප් සහිත කම්කරුවන්: ඔවුන්ගේ වැටුප් මසකට වරක් ගෙවනු ලැබේ. |
|
C - කාර්යය කොටස් වශයෙන් සිදු කරන්නේ නම් සහ එය සති දෙකකට වඩා වැඩි කාලයක් ගතවේ නම්, සේවකයාට සෑම සතියකම ඔහු සම්පූර්ණ කළ කාර්යයට සරිලන ගෙවීමක් ලැබිය යුතු අතර ඉතිරි වැටුප සම්පූර්ණයෙන් ගෙවිය යුතුය. කාර්යය භාර දීමෙන් පසු සතියේ. |
|
d - සඳහන් කර ඇති ඒවා හැර, කම්කරුවන්ට අවම වශයෙන් සතියකට වරක් ඔවුන්ගේ වැටුප් ගෙවනු ලැබේ. |
1. වැටුප් මොනවාද?
|
මූලික වැටුප: වාරික ප්‍රසාද දීමනා වලට අමතරව, වැටුප් වර්ගය හෝ එහි ක්‍රියාකාරීත්වයේ ක්‍රමය නොසලකා, ලිඛිත හෝ නොලිඛිත වැඩ කොන්ත්‍රාත්තුවක් අනුව, සේවකයාට ඔහුගේ වැඩ සඳහා හුවමාරුව ලබා දෙන සෑම දෙයක්ම. |
|
සැබෑ වැටුප: මූලික වැටුප සහ සේවකයා රැකියාවේදී දරන උත්සාහයට ප්‍රතිඋපකාර වශයෙන් තීරණය කරනු ලබන අනෙකුත් සියලුම නියමිත වර්ධක වැඩ කොන්ත්රාත්තුව හෝ වැඩ සංවිධානයේ නියාමනය අනුව වැඩ කිරීම. එය එසේ ය: |
|
1. ඔහු අලෙවි කරන, නිෂ්පාදනය කරන, එකතු කරන හෝ නිෂ්පාදනය වැඩි කරන හෝ වැඩි දියුණු කරන දේ සඳහා ගෙවන ලද කොමිස්, විකුණුම් ප්‍රතිශතය හෝ ලාභ ප්‍රතිශතය. |
|
2. සේවකයාට ඔහු වැය කරන ශක්තියට ප්‍රතිලාභ වශයෙන් හිමිවන දීමනා, හෝ ඔහුගේ කාර්යයේ කාර්ය සාධනයේ දී ඔහු නිරාවරණය වන අවදානම්. |
|
3. ජීවන තත්ත්වය අනුව හෝ පවුලේ බර පියවා ගැනීම සඳහා ලබා දිය හැකි වැඩි කිරීම්. |
|
4. ප්‍රදානය හෝ ත්‍යාගය: එය සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට ලබා දෙන දෙය වන අතර ඔහුගේ අවංකභාවය හෝ ඔහුගේ ප්‍රමාණවත් බව සඳහා ත්‍යාගයක් ලෙස ඔහුට ගෙවනු ලබන දේ, මෙම ප්‍රදානය හෝ ත්‍යාගය වැඩ කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර ඇත්නම්, හෝ ආයතනය පිහිටුවීම සඳහා වන වැඩ නියාමනය හෝ එය ප්‍රදානය කිරීම සිරිතකි, කම්කරුවන් එය පරිත්‍යාගයක් ලෙස නොව ඔවුන්ගේ වැටුපෙන් කොටසක් ලෙස ගණන් ගනී. |
|
5. කාරුණික ප්‍රතිලාභ: ඒවා සේවා කොන්ත්රාත්තුවේ හෝ වැඩ නියාමනයෙහි නියම කිරීම මගින් සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට ඔහුගේ වැඩ සඳහා ප්‍රතිලාභ ලබා දීමට බැඳී සිටින ඒවා වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හෝ වැඩ සංවිධානයේ රෙගුලාසිවලට වඩා වැඩි කාලයක් සඳහා ඇස්තමේන්තු කර නොමැති නම්, එය සෑම වසරකම මාස දෙකක කාලයක් සඳහා මූලික වැටුපට උපරිම වශයෙන් සමාන වේ. |
7.ප්රතිව්යුහගත කිරීම හෝ ආයතනයේ මූල්ය තත්ත්වයන් හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අවසර තිබේද?
| සෞදි කම්කරු නීතියේ 74 වැනි වගන්තියේ සඳහන් වෙනත් ඕනෑම අවස්ථාවකට අනුකූලව කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන්නේ නම් මිස කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන අවස්ථා අතර ප්රතිව්යුහගත කිරීම හෝ ආයතනයේ මූල්ය තත්ත්වයන් සලකා බලන විධිවිධාන නීතියට ඇතුළත් කර නැත. නීතිය හෝ කොන්ත්රාත්තුව නීතියේ 80 හෝ 81 වගන්ති යටතේ ඕනෑම පාර්ශවයක් විසින් අවසන් කරනු ලැබේ, අවසන් කිරීම ඉහත සඳහන් ඕනෑම වගන්තියක විධිවිධානවලට අනුකූල නොවේ නම්, වන්දි ලබා දෙනු ලැබේ. නීත්‍යානුකූල හේතුවක් නොමැතිව කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා අගතියට පත් පාර්ශ්වයට.. |
|
• සෞදි කම්කරු නීතියේ 77 වැනි වගන්තියට අනුව, කොන්ත්රාත්තුවේ නීතිවිරෝධී හේතුවක් මත එක් පාර්ශ්වයක් විසින් එය අවසන් කිරීම සඳහා නිශ්චිත වන්දියක් ඇතුළත් නොවේ නම්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පීඩාවට පත් පාර්ශවයට පහත පරිදි වන්දි ගෙවීමට හිමිකම් ඇත: |
|
1- කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා නම්, සේවකයාගේ සේවයේ එක් එක් වර්ෂය සඳහා දින පහළොවක වැටුප් |
|
2-කොන්ත්රාත්තුව සීමිත කාලයක් සඳහා නම් කොන්ත්රාත්තුවේ ඉතිරි කාලය සඳහා වන වැටුප |
|
3-මෙම ලිපියේ 1 සහ 2 ඡේදවල සඳහන් වන වන්දිය, 84 වැනි වගන්තියට අනුව සේවා අවසන් පාරිතෝෂිකය සඳහා සේවකයාගේ අයිතියට අමතරව, මාස දෙකක කාලයක් සඳහා සේවකයාගේ වැටුපට වඩා අඩු නොවිය යුතුය. සෞදි කම්කරු නීතියේ 111 වගන්තියට අනුව භාවිතයට නොගත් නිවාඩු. |
6.තවත් කාලසීමාවකට කොන්ත්රාත්තුව අලුත් නොකිරීමට සේවකයාගේ ආශාව ඉල්ලා අස්වීමක් ලෙස සලකනවාද?
|
කොන්ත්රාත්තුව අලුත් නොකිරීමට ඇති ආශාව ප්රකාශ කිරීම ඉල්ලා අස්වීමක් ලෙස නොසැලකේ, ඒ වෙනුවට, එය දෙපාර්ශවයටම සහතික කළ අයිතියකි, වැඩ කොන්ත්රාත්තුවේ එය නියම කර ඇත්නම්, එය අවසන් වීමට පෙර නිශ්චිත කාල සීමාවක් අලුත් කිරීමට ඇති අකමැත්ත දැනුම් දිය යුතුය. කොන්ත්රාත්තුව, පසුව එය පිළිපැදිය යුතුය; අනෙක් පාර්ශ්වයට දැනුම් දීම සඳහා නිශ්චිතව දක්වා ඇති කාල සීමාව අලුත් නොකිරීමට තම කැමැත්ත ප්රකාශ කළ පාර්ශ්වය උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්, කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කිරීම සඳහා අවධාරනය කිරීමට මෙම අනෙක් පාර්ශවයට අයිතියක් ඇත. |
5.ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් එහි කල් ඉකුත්වීමට පෙර අවසන් කළ හැකිද?
|
පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී එය හැකි ය: |
| 1- එය අවසන් කිරීමට දෙපාර්ශවයම එකඟ වන්නේ නම්, සේවකයාගේ කැමැත්ත ලිඛිතව තිබේ නම්. |
|
2 - මෙම නීතියේ විධිවිධානවලට අනුකූලව කොන්ත්රාත්තුව පැහැදිලිවම අලුත් කර නොමැති නම්, කොන්ත්රාත්තුවේ නිශ්චිතව දක්වා ඇති කාලසීමාව කල් ඉකුත් වේ නම්; ඔහු ඒ සඳහා ඉදිරියට යනවා. |
|
3- සේවකයා විශ්‍රාම යන වයසට පැමිණේ |
|
4- majeure බල කිරීමට. |
|
5- ආයතනස්ථිරව වසා දැමීම. |
|
6- වෙනත් ආකාරයකින් එකඟ නොවන්නේ නම්, සේවකයා වැඩ කරන ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කිරීම. |
|
7- වෙනත් නීතියක් මගින් නියම කර ඇති වෙනත් නඩුවක්. |
|
අවසන් කිරීම ඉහත සඳහන් කිසිදු වගන්තියක විධිවිධානවලට අනුකූල නොවේ නම්, අවසන් කිරීම නීති විරෝධී වන අතර, නීත්‍යානුකූල හේතුවක් නොමැතිව කල් ඉකුත් වීමට පෙර ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා වන්දි ඉල්ලා සිටීමට තුවාල පාර්ශවයට අයිතියක් ඇත. .. |
4.කොන්ත්රාත් ලියකියවිලි
|
පාර්ශවකරුවන්ගේ (සේවා යෝජකයාගේ සහ සේවකයාගේ) අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සහ සේවකයාගේ ස්ථාවරත්වයට සහ ඔහුගේ ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමට උපකාර වන සේවා පරිසරයක් සැපයීම, ශ්‍රම පද්ධතියේ නීති සහ විධිවිධානවලට ආයතනවල අනුකූලතාවය තහවුරු කිරීමට අමතරව, වලංගුභාවය සහතික කිරීම මෙම සේවාවේ අරමුණයි. කොන්ත්රාත් දත්ත සහ ආරවුල් සහ කම්කරු ගැටළු අඩු කිරීම.
|
|
ලේඛන ගිවිසුම් සඳහා Qiwa වේදිකා සබැඳිය: |
2- සෞදි නොවන සේවකයෙකුගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් පැවතිය හැකිද?
සෞදි නොවන අය සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ලිඛිතව සහ නිශ්චිත කාලයක් සඳහා විය යුතුය. කොන්ත්රාත්තුව එහි කාලසීමාව පිළිබඳ ප්රකාශයකින් තොර නම්, වැඩ බලපත්රයේ කාල සීමාව කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව ලෙස සලකනු ලැබේ.
الوثائق والتقارير
Last Modified Date: 2024/10/09 - 09:17, 06/Rabi’ Al-Thani/1446 - 12:17 Saudi Arabia Time